الاستثمار البشري وتخطيط القوي العاملة

جامعة المنوفية
كلية الاقتصاد المنزلي
قسم الاقتصاد المنزلي والتربية








إشراف
د/ أحمد بهاء الحجار

إعداد
نسرين نصر الدين محمد فهمي
دكتوراه تربوي



محاور البحث

أولاً : التخطيط
التخطيط الاستراتيجي
أبعاد التخطيط الاستراتيجي
مراحل التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة
إنشاء إستراتيجية العنصر البشري
الاستثمار في تطوير الموارد البشرية والأداء
تقييم وتقويه الكفاءة التنظيمية والأداء
دور الموارد البشرية كعامل للتخطيط

ثانياً: الاستثمار البشري
التدريب والتأهيل
اعتبارات الاستثمار البشري
أبعاد الاستثمار البشري
مصطلحات خاصة بالاستثمار البشري








مقدمة:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية، وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه وبأقل تكلفة، أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ماهية تخطيط الموارد البشرية:
لقد أجمع العلماء ( محمد حسين ، 2008، رفعت كورجك ،2009 ، أماني خضر ،2009 ) علي أن تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة ، وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.
أهمية تخطيط الموارد البشرية:

• يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
• يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
• يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
• يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
• يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.
أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:
• تحديد الوظائف المطلوبة:
على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟، وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.

• التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
• دراسات العمل و الأساليب، المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة، دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب، دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.

• التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:
يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عمل معين، وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.
• تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:
يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من حيث نوعيتهم وأعدادهم.

• تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:
هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.
• تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:
يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها،كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.
• تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:
تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط إستراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل،ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين،وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.( عادل المختار الهواري ،1998،196 ؛رفعت كورجك ،2009 ؛ أماني خضر ، 2009 )
ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:
هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:
١. تقدير الخبراء والمديرين:
وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولة للتعرف على شكل المشروع، وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديد حجم العمالة في المنظمة آكل، وفي كل قسم على حدة.

٢ . نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:
هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمة بها،ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.
٣. التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:
يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل ، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
٤. تحليل عبء العمل في المستقبل:
يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة، ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم بها لفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:
عبء العمل ÷ عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة الذي يقوم به الفرد .(رفعت كورجك، 2009 )

إنشاء إستراتيجية الموارد البشرية كمكمل للمنظمة
لابد للقا ئمين المتمرسين على الموارد البشرية أن يتأكدوا بأن إستراتيجية الموارد البشرية تكمل الأهداف المعلنة للمنظمة وفوق كل هذا أن يتأكدوا بأن باقي المنظمة تقبل هذه الأهداف الإستراتيجية ولتحقيق ذلك فعليهم أن:
- يستشيروا المالكين.
- يحصلوا على تشجيع ودعم الموردين والحلفاء.
- يركزوا على المشاريع التي نشأت من الإستراتيجية من خلال التحدث والإقناع للآخرين في تحقيق المنافع .
- التأكد بأنه يوجد التزام بالإستراتيجية على كل المستويات .
- إعطاء تغذية عكسية دورية عن انجاز الخطة .
- الاعتماد على المخرجات الكمية للإستراتيجية ما أمكن والتي يمكن مراقبتها بسهولة وتقيمها بحيث يمكن إظهار الأثر .
- جعل الإستراتيجية منفصلة عن عملية التتبع خصوصًا بالنسبة للمديرين بالمستوى الأدنى) .اماني خضر ، 2009 ؛ رفعت كورجك ، 2009 )
ثالثًا : نموذج التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
لا يوجد من حيث المبدأ طريقة واحدة لتطوير استراتيجيه الموارد البشرية ، حيث أن هذه الطريقة تتغير من منظمة لأخرى .
١. تحديد الاتجاه الاستراتيجي .
٢. تصميم نظام إدارة الموارد البشرية.
٣. تخطيط قوة العمل الإجمالية.
٤. إيجاد وتوليد الموارد البشرية المطلوبة .
٥. الاستثمار في تطوير الموارد البشرية والأداء .
٦. تقييم وتقوية الكفاءة التنظيمية والأداء .

الاستثمار في تطوير الموارد البشرية والأداء
تطوير وتدعيم الكفاءة والأداء للمجموعات المنفردة ولكل فريق في قوة العمل الإجمالية.
تقييم وتقوية الكفاءة التنظيمية والأداء

عن طريق قياس تقدم المنظمة باتجاه مخرجاتها المرغوبة وتكييف النظام تبعًا لذلك،إيجاد موارد لقوة العمل اللازمة لجذب ، وزيادة التخصص للناس المطلوبين في قوة العمل الإجمالية للمنظمة .
• نظام إدارة الموارد البشرية
• صياغة نظام إدارة الموارد البشرية لنجاح المنظمة
• الاتجاه الاستراتيجي وهو الاتجاه الاستراتيجي والمخرجات التي تسعى المنظمة لتحقيقها .
• التخطيط لكامل قوة العمل
• تقرير الإعداد وكفاءات الأشخاص الذين تتطلبهم المنظمة. (علي عبد القادر علي ، 2001 ، 7؛ اماني خضر ، 2009 ؛ رفعت كورجك ، 2009 )

تخطيط إجمالي القوى العاملة

وتعني تحديد متطلبات العمل خاصة تلك المرتبطة بمتطلبات القوة البشرية والتي تمثل احد اكبر التحديات التي تواجه القائمين على الموارد البشرية ، إن تطوير خطة القوى العاملة عنصر محوري في أي إستراتيجية موارد بشرية وأحد المخرجات المتوقعة لأنشطة القائمين على الموارد البشرية ، إن فشل العديد من المنظمات في تطوير وإنجاز تخطيط القوى العاملة يشير إلي قصور في تخطيط إستراتيجية المنظمة و تحديد رأس المال البشري المطلوب لمقابلة أهداف المنظمة ، إنها العملية لتحديد عدد ومهارات القوى العاملة اللازمة وأين ومتى سوف تكون مطلوبة .(محمد حسين ،2008)

وأخيرًا فإن تخطيط القوى العاملة يتطلب تطوير إستراتيجية لمقابلة المتطلبات التي تتضمن تحديد الأفعال التي يجب أن تتخذ لجذب والمحافظة على عدد ونوع العاملين الذين تحتاجهم المنظمة.

يمكن أن يكون تخطيط القوى العاملة بسيط أو معقد بحسب متطلبات المنظمة،إن تخطيط القوى العاملة يمكن أن يوجه إلى قسم أو إدارة أو المنظمة ككل وفي أي مستوى أو طريقة كانت فيجب أن تكون متكاملة مع إستراتيجية المنظمة ككل.


الاستثمار في تطوير الموارد البشرية والأداء

إن إدخال مفاهيم جديدة مثل التعلم المستمر للمنظمات سوف يشكل عنصر مكمل لعملية الاستثمار في قوة العمل ، ومن الواضح وكما أظهرته تمارين تخطيط القوى العاملة التي تعطى للعاملين المتدربين والإدارة بأنه يوجد ضعف في النمو المخطط للقوى العاملة كما أنها تكشف محدودية فرص الترقية والتطور الوظيفي تهدف الاستراتيجيات في المنظمات التي تر غب بالتوسع عاد ًة إلى الاحتفاظ بالموظفين.
. إن أولويات الاستثمار في الأفراد ومجموعات العمل في المنظمة تهدف لتحقيق مستويات عاليه من الأداء التنظيمي.
• على المستوى الفرد ي : من المهم التأكد أن الأفراد خاصة الكوادر في المستويات التنفيذية تشعر بأن حاجاتها للتطور سوف تلبى من خلال هيكلية وأنظمة المنظمة وبأنهم سوف يزودون بالمهارات اللازمة لأداء الأعمال

• على المستوى الفريق :يجب تحديد القدرات الفردية للعمل بطريقة مرنة مع الآخرين وتنظيم مهارات وأنشطة الأفراد والفريق ، لتحقيق أهداف الأعمال والتي بمجملها تعتبر تأكيدات بان المنظمة مجهزة لتحقيق أهدافها .

إن استراتيجيات المكافآت تهدف إلى تنظيم أداء المنظمة من خلال الطريقة التي تقوم بها المنظمة بمكافئة العاملين وتزويدهم بالحوافز الضرورية وتحفيز العاملين ، ويمكن أن تستخدم المنظمة عناصر التحفيز هذه بشكل مدمج ومتكامل من الرواتب إلى العلاوات ومشاركة الأرباح والمنافع المناسبة والتي عادًة ما تعتمد على معايير المنافسين في السوق وقدرة المنظمة على الدفع. (كشواي، باري ، 2006 )

إعداد خطط التدريب بالاعتماد على مرحلتين :
الأولى : الطلب من الجهات التابعة موافاة الوزارة باقتراحا تهم حول إعداد خطط التدريب المستقبلية الخاصة بها (نسبها ، موضوعاتها ، داخلي أو خارجي ، لغة ، مهارات حاسب) ... الخ
الثانية: جمع المقترحات ومحاولة إيجاد المشترك فيما بينها لاستخدام المعلومات التي توفرت في إعداد التعميم الخاص بتعليمات إعداد خطط التدريب التفصيلية لضمان إعداد الخطة التدريبية وفق إستراتيجية متقاربة ضمن كل قطاع الإنتاج، النقل، التكرير، التوزيع وفق رؤية إستراتيجية موحدة على مستوى الوزارة .

الاستثمار البشري
يشير إلى مجموعة المعارف والمهارات والخبرات، كل القدرات التي تمكن من زيادة إنتاجية العمل لدى فرد أو جماعة عمل معينة.

فالاستثمار في تنمية الموارد البشرية أمر هام وضروري، لما للموارد البشرية من أهمية قصوى، فهي الثروة الحقيقية والرئيسة للأمم ، والأمم المتقدمة أيقنت تلك الحقيقة ، فأحسنت التخطيط الاستراتيجي، ونفذت برامج محددة لتنمية هذه الثروة البشرية على مدار عقود من الزمان، ونجحت فيما خططت ونفذت.

فالعنصر البشري بما لديه من قدرة على التجديد، والإبداع، والاختراع، والابتكار، والتطوير، يمكنه أن يتغلب على ندرة الموارد الطبيعية، وألا يجعلها عائقًا نحو النمو والتقدم، عن طريق الاستغلال الأفضل إن لم يكن الأمثل لطاقات المجتمع العلمية والإنتاجية، فضلا عن الاستغلال الرشيد للموارد الطبيعية والاستثمارات المتاحة.

حيث يتسم العالم المعاصر بتعاظم دور العلم و المعرفة، حيث تمثل المعارف ورأس المال البشري لتحقيق التنمية الشاملة، فتنمية الموارد البشرية تهدف إلى بث الوعي والمعرفة من جهة وصقل القدرات والمهارات وزيادة الفاعلية وتحسين الأداء والإنتاجية من جهة ثانية (ملحس، ٢٠٠٥ ، ٤)

أولاً: اعتبارات الاستثمار في الموارد البشرية

هناك بعض الاعتبارات التي يجب أخذها في الحسبان عند مناقشة القرارات الإستراتيجية للاستثمار في الموارد البشرية، ومن هذه الاعتبارات ما يلي:
• قيم الإدارة
• ٠ المخاطر والعائد على الاستثمار
• الرشد الاقتصادي في الاستثمار في التدريب
• نظرية المنفعة (حسن ،2005 ،201 )

أولا: قيم الإدارة
فعندما تقوم الإدارة العليا بتنمية وتطبيق الاستراتيجيات، فإن قيم وفلسفة الإدارة سوف تنعكس على الموارد البشرية وتصل إليها من خلال ممارسات وسياسات الموارد البشرية .
• المخاطر والعائد على الاستثمار
فينطوي الاستثمار في الموارد البشرية على مخاطر أعلى من الاستثمار في رأس المال العادي، ويرجع هذا إلى سبب بسيط جدا، وهو أن المنظمة أو المستثمر لا يمتلك المورد ، فالأفراد لديهم الحرية لترك العمل، وهذا بالرغم من وجود بعض العقود التي قد تحد من قدرتهم على الحراك ، فلكي يمثل الاستثمار في الموارد البشرية قوة جذب للمستثمر، فيجب أن يفوق العائد المتحقق من هذا الاستثمار المخاطر المترتبة عليه بدرجة عالية ، وفي بعض حالات الاستثمار مثل النفقات المالية اللازمة لتطبيق سياسات عدم الاستغناء عن العمالة، فإن المنافع المتحققة قد لا تكون كبيرة، بل ستكون التكاليف أكثر من المنافع.


• الرشد الاقتصادي في الاستثمار في التدريب
حيث أن الاستثمار في الموارد البشرية عادة ما ينطوي على التدريب، فإنه من المجزي أن نتعرض للتفرقة بين ما يسمى بالتدريب المتخصص والتدريب العام ، فعادة ما تقوم المنظمة بالاستثمار في التدريب أو دفع تكلفته جزئياً ، إذا كان التدريب متخصصاً ، لأن الفرد المتدرب لا يستطيع بسهولة نقل هذه المهارات المتخصصة إلى منظمة أخرى ، وبعد التدريب تستطيع المنظمة استرداد استثمارها من خلال دفع جز ء فقط من الإيرادات التي يحققها من خلال الزيادة في إنتاجيته، وبالعكس فإن نظرية رأس المال البشري تتوقع بأن التكلفة التي تتحملها المنظمة لتقديم التدريب العام لأفرادها لا تسترد منها أي جزء، بل يتحملها الفرد .

ويرجع هذا إلى أنه من السهل على الفرد نقل مهاراته التي تم تنميتها على نفقة المنظمة إلى منظمة أخرى ، ومن ثم فإن المنظمة عادة ما ترغب في تعيين الفرد الذي لديه مهارات عامة متراكمة من قبل التحاقه بالمنظمة .

• نظرية المنفعة
حيث تحاول نظرية المنفعة تحديد القيمة الاقتصادية لبرامج وأنشطة وإجراءات الموارد البشرية، فعلى سبيل المثال، يمكن للمنظمة أن تحدد القيمة النقدية المتحققة من خلال استخدام اختبار ما لاختيار بعض المديرين لوظيفة معينة ، فإذا كانت إنتاجية المديرين الذين تم تعيينهم وفقاً لنتائج الاختبار المستخدم، أكبر من إنتاجية المديرين الذين تم تعيينهم دون تطبيق هذا الاختبار عليهم، فإنه يمكن القول أن تطبيق الاختبار يحقق منفعة للمنظمة.

والرأس مال الفكري يتكون من الرأسمال البشري (مهارات الأفراد العاملين)، و ( الرأسمال الهيكلي (التنظيم والملكية الفردي، فالرأسمال الفكري أو ما يطلق عليه بالأصول الذكية يمكن تعريفها بأنها "الإجمالي المجتمع من المعرفة،والمهارات، وا لقدرات التي يمكن أن تمتلكها المنظمات وتوجهها نحو الإنتاج البناء هي الموارد والممتلكات الذكية والمعرفة والمعلومات والخبرات التي يمكن أن تستخدم لخلق الثروة. (بوقلقول،2004 )

استراتيجيات إدارة الرأس مال الفكري في المؤسسة:
١. إستراتيجية المعرفة (الرأسمال الفكري): التي تعتبر كأحد الفروع المهمة لإستراتيجية المؤسسة ككل والتي تهتم بخلق وتمييز وتحديد وتقاسم المعارف داخل المؤسسة.
٢. إستراتيجية إدارة الرأسمال الفكري:
ويتعلق الأمر هنا بإدارة براءات الاختراع، والمهارات، والمهارات التنظيمية، إضافة إلى المعارف المتعلقة بالعملاء والموردين.

٣. إستراتيجية الرأسمال البشري:
وذلك من خلال تدريب وتكوين الأفراد وتعليمهم، حيث أن استراتيجيات النهوض بالرأسمال البشري تعتبر من ضروريات العصر بسبب التقدم التكنولوجي المتسا رع والإبداع التقني العالي ، كما أن الحصول على فرصة عمل ستتطلب مهارات وخيرات متعددة ومتنوعة عند العاملين وبدون ذلك فإن الفرصة تكون مستحيلة)حرحوش، ٢٠٠١)

٤. إستراتيجية خلق المعارف داخلياً:
من خلال البحث ودراسة العمليات وبحوث التسويق، وكذا التجديد التنظيمي أو ما يسمى بإعادة الهندسة التنظيمية حيث أن البحث عن مفاهيم جديدة في مجال الإدارة والتنظيم من أجل التعامل مع متغيرات المحيط المعقدة من المتطلبات والأهداف الأساسية لكل تنظيم يبحث عن الفاعلية والمحافظة على بقائه واستمراريته .( حرحوش، ٢٠٠١)


０. إستراتيجية تحويل المعارف:
يتم ذلك من خلال اكتساب المعارف وتنظيمها وحفظها وتوزيعها الداخلي ، فالقيام بعمليات روتينية وفعالة في مجال وظيفة البحث وتكوين الأفراد واليقظة التكنولوجية والتنافسية، وإدارة الأصول غير المادية سواء على مستوى العمليات أو على مستوى التحالفات و التحويلات التكنولوجية، تعتبر اليوم من الأمور المهمة لزيادة وتجديد وتثمين الأصول غير المادية.

فالمهارات لابد أن تكون موضوع إثراء جماعي وهذا ما يدعو إلى ضرورة خلق الظروف الحقيقية لنشر ثقافة التقاسم والشفافية ما بين أعضاء المؤسسة من خلال جعل إدارة المهارات في خدمة الصالح العام للمؤسسة ككل.)بوقلقول، ٢٠٠٤ ، ٢١٠)

أبعاد الاستثمار في رأس المال البشري
جاءت أهمية العناية بتنمية الموارد البشرية من منظور متعدد الأبعاد منها :

• البعد الثقافي : حيث ينعكس تزايد نسبة المثقفين من الموارد البشرية في التنمية الحضارية للمجتمع وزيادة معرفة الفرد وتمسكه بما يخص وطنه من العقائد الدينية والتراث الثقافي واللغة والآداب ، وازدياد درجة الوعي لديه بما يدور حوله.
• البعد الاقتصادي : من خلال الموارد البشرية المؤهلة والمدربة يتم تنفيذ برامج التنمية الاقتصادية بما يحقق التقدم للدولة ويوفر احتياجات سكانها من السلع والخدمات إضافة إلى أن الفرد المؤهل تعليماً وتدريباً لديه فرصة أكبر للعمل كمواطن منتج يحقق قيمة مضافة تسهم في تنشيط الدورة الاقتصادية.
• البعد الاجتماعي : فمن المعروف أن التعليم ينمي قدرات الفرد الذهنية والفكرية ويكسبه الأنماط والقيم السلوكية المتوازنة مما يجعله أكثر قدرة على تفهم المشكلات الاجتماعية وترسيخ الروابط الأسرية ، إضافة إلى تأثيره الملموس في شعور الإنسان بالذات.
• البعد العلمي : حيث يوفر التعليم الكوادر العلمية القادرة على البحث والابتكار والاختراع والتطوير بما يسهم في إحداث النقلات الحضارية المختلفة وإحداث التقدم التقني في شتى مجالات الحياة والتحسين المستمر في وسائل المعيشة.
• البعد الأمني : حيث تؤدي العناية بتعليم وتدريب الفرد إلى تخفيض نسبة البطالة والتي تتناقص مع ارتفاع المستوى التعليم والتدريب مما يسهم في تحقيق الاستقرار الأمني للمجتمع ، إضافة إلى قناعة الأفراد أنفسهم بضرورة وجود هذا الاستقرار. (ديسلر، جاري ، 2003 ، 56 )


تخطيط الاستثمار البشري
بمجرد أن تنتهي المؤسسة من تحديد الأهداف والإستراتيجية الخاصة بها والموافقة عليها ، فإن المرحلة التالية مباشرة تتمثل في تخطيط الموارد المطلوبة واللازمة لتحقيق هذه الأهداف وبالنسبة للموظفين) أي الموارد البشرية (، فإن ذلك يعني ضمان وجود الأعداد المناسبة من العاملين الذين تتوفر فيهم المهارات والمعرفة والخبرة المطلوبة، في المكان المناسب وفي التوقيت الصحيح ، ويستلزم ذلك أو لاً تقرير ما يجب تحقيقه فيما يخص المخرجات، ثم اتخاذ قرار بشأن أعداد وأنواع الوظائف المطلوبة حتى يتم تحقيق والوصول إلى هذه المخرجات .

وقد يعني تصميم وظيفة أو مجموعة من الوظائف الجديدة بالكامل أو تغيير بعض الوظائف الموجودة بالفعل حتى تتناسب مع المتطلبات الجديدة ، وفي الحالتين كلتيهما فإنه من الضروري لتحقيق هذه الأهداف أن يكون لدى المؤسسة بيانات تحليلية جيدة عن الوظائف الموجودة بها .(كشواي، ٢٠٠٦ ، ٤٣)

أهداف تخطيط القوى العاملة
تعد عملية التخطيط للقوى البشرية مهمة جدا بالنسبة للمنظمة لأ ن المنظمة تهدف من ورائها إلى تحقيق عدة أهداف تمكنها من السيطرة على كافة نشاطات المنظمة، ومن هذه الأهداف:
０. تحديد ومعرفة احتياجات المنظمة من القوى البشرية ووضع إستراتيجية واضحة لتوفير هذه الاحتياجات.
０. تحديد نقاط القوة والضعف في القوى البشرية، وتعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف فيها.
０. حماية المنظمة من أي تغييرات طارئة على القوى البشرية، ووضع سبل فعالة
لمواجهتها.
٤. المساهمة في استغلال الموارد البشرية المتاحة للمنظمة بكفاءة وفعالية.
5 . تحديد معالم سياسات وخطط التعيين والتدريب اللازمة لضمان الوصول إلى مستوى التشغيل الاقتصادي السليم والمستقر داخل المنشأة .
(شاويش، ٢٠٠٠ ، ١٣٢)
تقدير الاحتياجات من الوظائف والموارد البشرية:
تعكس البرامج الإنتاجية احتياجات المنظمة من كافة الوظائف اللازمة لترجمة هذه البرامج إلى أرقام أو كميات من المبيعات، وفي هذا الإطار لابد وأن نشير إلى الاختلاف النوعي للوظائف فيما بينها على النحو التالي:
١. وظائف تحتاج إلى مهارات ذهنية أو عقلية
٢. وظائف تحتاج إلى مهارات جسدية
٣. وظائف تحتاج إلى مهارات إدارية وسلوكية
بعد تحديد أنواع الوظائف المطلوبة للإنجاز تبدأ مرحلة تخطيطية أخرى تتعلق بتحديد الاحتياجات من الموارد البشرية، هذا ويتوقف هذا التقدير على طبيعة الوظائف المشار إليها سابقاً ويتم تقديرها كما يلي:
الوظائف التي يمكن قياسها كمياً أو رقمياً:
هناك ثلاث طرق لتقدير الموارد البشرية لهذه الوظائف:-
١. تقديرات يتولى القيام بها المسئولين في المنظمة من المديرين ورؤساء الأقسام.
٢. تحديد مواصفات معيارية تتحدد بنوع التكنولوجيا المستخدمة مثال : عدد الأفراد اللازمين للعمل على آلة معينة.
٣. تحليل للعلاقة بين حجم الإنتاج أو حجم المبيعات وعدد الأفراد فيها / وتنطوي هذه الطريقة على دراسة العلاقة بين مؤشرات الإنتاج والمبيعات والأفراد خلال فترة زمنية سابقة لاستخلاص معادلة يمكن الحكم من خلالها على الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية .( بربر، ١٩٩٧ ، ٧٣)

استقطاب القوى العاملة

يعد الاستقطاب الركن الأول من أركان عملية التوظيف فيما يعد كل من الاختيار والتعيين الركنين الآخرين فيها، وتعتبر جميع النفقات في عملية التوظيف نفقات استثمارية، حيث أنه ينظر إليها لتحقيق مردود من وراء توظيف القوى العاملة يفوق ما يتم نفقته في سبيل الحصول عليها، وإلا فلن تستطيع المنظمة الاستمرار في أداء نشاطاتها وتحقيق أهدافها، ويجب أن يكون وعاء الاستيعاب مناسب بما يسمح بالتمييز الجيد بين الأفراد المتقدمين للعمل في المنظمة.
( الهيتي ، 2003 ، 124 )


العوامل المؤثرة على عملية استقطاب الموارد البشرية وجذبها
الإستراتيجية التنظيمية والتي تشتمل على:

١. إستراتيجية الاستقطاب الداخلي حيث يكون لمدير الموارد البشرية صلاحيات اتخاذ القرارات الخاصة بتحديد المؤهلين من الأفراد العاملين للترقية إلى الوظائف الأعلى، وأي منهم من الممكن إعداده ببرامج تدريبية وتطويرية لوظائف أخرى مغايرة عن وظائفهم، أما إذا كانت المؤسسة تتبنى إستراتيجية التمايز ،فإن اتجاهها يكون نحو استقطاب الموارد البشرية الكفؤة من الخارج.
٢. الخصائص البيئية
تتمثل البيئة التنظيمية للمنظمة بكافة المتغيرات المحيطة بها سواء ضمن ما يسمى بالبيئة العامة المتمثلة بالمتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية .. الخ. أو البيئة الخاصة التي تسمى بيئة المهمة والتي تمثل الأطراف المتعاملة مع المنظمة مباشرة مثل العاملين والمالكين والزبائن...الخ.

تؤثر جميع هذه المتغيرات على استراتيجيات جذب واختيار المصادر الخاصة با لموارد البشرية ففي ظل البيئة المستقرة والبسيطة نسبياً والتي يمكن معرفة مكوناتها واتجاهاتها فإن المنظمة تركز على المصادر الداخلية في الحصول على الموارد البشرية من خلال سياسة الترقية من الداخل لغرض تنمية قدرات العاملين وإشباع دوافعهم الذاتية وزيادة اندماجهم في المنظمة كما وأن سعي المنظمة إلى تدعيم علاقتها بالكفاءات في الداخل يحقق لها الاستقرار في علاقات العمل وأفضل مثال على المتغيرات المستقرة الاستقرار في مستويات الأجور والرواتب المدفوعة

أما في حالة عدم الاستقرار البيئي والتعقيد فإنه لابد من إجراء التغيرات في الموارد البشرية الموجودة فعلياً في المنظمة ولابد من السعي للحصول على الموارد البشرية من الخارج فالبيئة المتغيرة قد تؤدي إلى ظهور وظائف متنوعة وجديدة . هذه الوظائف تتطلب مهارات مختلفة وهذا يحصل في ظل التكنولوجيا المتطورة باستمرار وعند تغيير التشريعات والقوا نين الخاصة بالاستخدام، إذ أن بعض القوانين قد تفرض عل المنظمة استقطاب أفراد من الخارج وعدم الاكتفاء بما لديها.(عباس، ٢٠٠٣)


3.عملية الاختيار
عملية انتقاء الأفراد الذين تتوفر لديهم المؤهلات الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة، وتبدأ عملية الاختيار فور الانتهاء من التحديد الكمي والنوعي لكافة الموارد البشرية اللازمة للمنظمة الناتج عن عملية تخطيط الموارد البشرية ومن ثم عبر توصيف كامل لكافة الوظائف المطلوبة، هذا ومن الناحية العملية لا يمكن أن تبدأ هذه المرحلة إلا بعد إتمام كافة الإجراءات المتعلقة بالتوصيف خاصة ما يتعلق بالوظائف الجديدة الناتجة عن مقتضيات التخطيط أي
تخطيط الموارد البشرية. (بربر، ١٩٩٧ ، ٨١ )

الاختيار يتم وفق مبدأ الجدارة، ويعتمد هذا المبدأ على حقيقتين رئيسيتين:
١. أن الوظيفة ثابتة والموظف يتغير وبالتالي فلابد أن نبدأ بتحليل الوظائف وتحديد مواصفات ومؤهلات من يشغلها.
٢. أن يتقدم عدد كبير من الأفراد تتوفر فيهم الشروط المبدئية وتعقد بينهم المسابقة أو الاختيار ويتم الاختيار بناء على النتائج فقط دون تدخل للاعتبارات الشخصية.
(عباس، ٢٠٠٦ ، ٣)

الخاتمة:

يجب تطوير استراتيجيات الموارد البشرية ، وذلك لدعم انجاز أهداف المنظمة، وإن إستراتيجية الموارد البشرية تشكل مدخلات حاسمة في تحديد الخطوات الأولية للمنظمة، و الخطأ الشائع في المنظمات هو تطوير مهارات قوى العمل وبشكل لا تكون مرتبطة بأية أهداف إستراتيجية أو ليس لها مكونات فعل ايجا بي أي أنها لا تضيف قيمة للمنظمة ، إن التحديد المنعزل للأهداف بدون الإدارة الرشيدة لقوى العمل وممارسة خطط الإحلال في معظم المراحل ببساطة ليس له معنى.
التعريفات والمصطلحات المتعلقة بعملية إدارة وتنمية العنصر البشري.
• Organization المنظمة
أي مؤسسة أو شركة أو منشأة أو وحدة اقتصادية تسعى لتقديم خدمة أو منتج معين.
• Organization Mission رسالة المنظمة
هي السبب الرئيسي لوجودها وسبب تميزها عن غيرها .
• Organization Vision رؤية المنظمة
الأحلام المستقبلية الطموحة للمنظمة القيم والمعتقدات والعادات والتقاليد المشتركة التي توحد العاملين فيها.

• Organization Culture ثقافة المنظمة
القيم والعادات والمعتقدات والتقاليد المشتركة التي توحد العاملين فيها.
• SWOT تحليل
وهي طريقة لتحليل الحالة التنافسية للمنظمة وتشمل تقييم نقاط القوة والضعف داخل المنظمة والفرص والتهديدات خارجها.

• (Balanced Score Card) بطاقة توازن الأهداف
وهي تترجم أهداف المنظمة الإستراتيجية إلى مجموعة من مقاييس الأداء تزود المنظمة بإطار عمل للقياس الاستراتيجي ولنظام الإدارة , أنها تترجم الإستراتيجية إلى واقع وتسير في أربعة اتجاهات متوازنة هي المالية والعملاء والعمليات الداخلية والتعلم /النمو وسوف ندرج مخططًا يوضح هذه البطاقة في نها ية المحور الخامس.
• Effectiveness الفعالية
تعني تحقيق الأهداف

• Efficiency الكفاءة
تعني الاستخدام الأمثل للموارد في تحقيق الأهداف

• Job Description التوصيف الوظيفي
احتياجات العمل وواجباته ومسؤولياته
• Job Analysis التحليل الوظيفي
تجميع المعلومات عن الهدف من الوظيفة وواجباتها وظروفها وصلتها بغيرها ومتطلباتها
• Development Career تطوير المسار الوظيفي
اكتشاف الكفاءات وإيجاد الطرق لتمكين أصحابها من تولي المسؤوليات
• Performance Appraisal تقييم الأداء
مقارنة الأداء بالتوقعات

• :Employees Empowerment تمكين العاملين
زيادة مشاركتهم
• Equity Theory نظرية المساواة
تتحقق بين العاملين عند حصولهم على معاملة عادلة ومتساوية مما يحفزهم.
• Motivation التحفيز
هي العمليات الداخلية في المنظمة التي تثبت وتوجه وتقوي سلوك قوى العمل باتجاه معين
• Leadership القيادة
التأثير في الآخرين لتحقيق أهداف المنظمة.




التوصيات :

يجب تحديد السياسات المناسبة والإجراءات والممارسات لاحترام :

• تطور التدرج الوظيفي.
• تطوير الموظفين وتعليمهم .
• إدارة المنافع.
• الترقيات وتحديد الأعمال .
• تقييم الأداء.
• الفصل والتخلي عن العمل .
• تطوير وتدعيم الكفاءات .

• تحديد الهيكلية التنظيمية الملائمة لدعم الأهداف الإستراتيجية .
• توصيف الأعمال والكفاءات اللازمة، المهام والأنشطة التي تتركز حول النشاطات الرئيسية.
• تطوير تصميم خطة قوة العمل لدعم الأهداف الإستراتيجية للمنظمة .
• تصنيف ماهية القوى العاملة وتحديد المجموعات المصممة ، مخزون كفاءات القوى العاملة الحالية ، الكفاءات المطلوبة في المستقبل وتحديد الفجوات في الكفاءات.

• الاستمرار في تنفيذ ورشات العمل والعمل على زيادة عددها) التي تنفذها الوزارة في مجالات ( التخطيط ، الموارد البشرية، القيادة...الخ
• التأكيد على تفعيل نظام ربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي و إدخال الدورات ذات المضمون الاستراتيجي في هذا النظام .
• تخصيص صندوق للاقتراحات في الوزارة والجهات التابعة يقدم فيه العاملون وعلى قصاصات ورقية اقتراحاتهم و ملاحظاتهم و أفكارهم الجديدة ، حيث تقوم لجنة مختصة بمراجعة هذه القصاصات وتقييم المفيد منها والعمل على تطبيقها و تخصيص مكافأة مالية لكل فكرة مفيدة ، مما يشجع على الإبداع ويزيد المشاركة ويوفر قناة معلومات إضافية عن المشاكل القائمة أو المحتملة .
• زيادة الاهتمام برفع مستوى اللغة الإنكليزية لمن يتطلب عمله ذلك من الفئتين الأولى والثانية وربطها بالمسار الوظيفي على اعتبارها لغة العلوم الحديثة والمشاركات الخارجية.
• العمل على توفير مواد علمية حديثة على موقع الوزارة أو مواقع الجهات التابعة الالكتروني.



































محاور البحث

مقدمة

عوامل نؤثر علي التخطيط للقوي العاملة
البعد الاقتصادي والتاريخي وأثره علي الإنفاق علي التعليم
العولمة وسياسات الإصلاح الاقتصادي
القصور في سياسات التعليم والتشغيل

القصور في التخطيط للقوي العاملة
القصور في سياسات وبرامج التدريب المهني
تخطيط التعليم العالي وفقا لحاجات القوي العاملة

النظريات المفسرة للعلاقة بين مخرجات التكوين والتعليم وسوق العمل
المشاكل المؤثرة علي التخطيط للتعليم
تطور التعليم العالي في الدول العربية والمملكة العربية السعودية









مقدمة:
يعتبر رأس المال البشري عامل مهم وأساسي في التنمية الاقتصادية، إلا أن عملية إعداد هذا الرأس مال تتطلب نظام تعليمي وتكويني كفؤ و فعال من أجل تحضير هذا الأخير للدخول إلى سوق العمل والمساهمة في خلق الثروة ، و من هذا المنطلق، فإن مدى فعالية وجود نظام التعليم و التكوين ، لا ترتبط بحجم مخرجاته أو الهياكل و المنشآت المجهزة له، بقدر ما تقاس بمدى قدرته على تزويد سوق العمل بأيدي عاملة مدربة و مؤهلة و متخصصة وفق متطلبات هذه السوق، ومن هنا يبرز دور التحليل النظري عند الاقتصاديين الأوائل و المعاصرين على تأكيد العلاقة الوثيقة بين الرأس مال البشري وسوق العمل.

حيث يرى كثير من المفكرين والعلماء والمخططين أن التعليم هو الاستثمار الحقيقي، بل هو أهم وسيلة لبناء الفرد، وتطوير المجتمع، آما أنه خير أداة لمواجهة المتغيرات الهائلة والتحديات الكبيرة التي تتجدد يومياً، والتعليم هو منطلق التقدم وأساس بدايته، ويعد التعليم العالي الذي يمثل قمة الهرم التعليمي أحد القوى الموجهة للتنمية بصفة عامة والتنمية الاقتصادية بخاصة، إذ يحتل موقعاً حيوياً في
منظومة التنمية الشاملة وفي تسييرها، ويقوم بدور فاعل في توجيهها وتحسينها وفي رفع مستوى المجتمع من جميع النواحي الثقافية والفكرية والإدارية والاجتماعية والاقتصادية والسياسيةً والعلمية والعملية، ويحتل التعليم العالي هذه المنزلة المهمة نتيجة إسهامه في إعداد القوى البشرية المدربة والمؤهلة بالمعارف والمهارات والخبرات والاتجاهات الضرورية والمحققة للأداء الجيد، إضافة إلى إسهامه في دراسة أوضاع المجتمع ومعرفة احتياجاته وتعرف مشكلاته والعوائق التي تواجه مسيرته، تمهيداً لتلبية الاحتياجات وتذليل العوائق والتغلب على المشكلات وحلها، ومؤسسات التعليم العالي تسهم في صناعة المعرفة ونقلها للأجيال آملا تسهم في بناء الخبرة الإنسانية وتطويرها وتنميتها.


عوامل تؤثر علي التخطيط للقوي العاملة و التدريب المهني:
-1 البعد الاقتصادي والتاريخ وأثره على الإنفاق على التعليم والتدريب .
-2 العولمة وسياسات الإصلاح الاقتصادي والتكيف الهيكل .
-3 القصور في سياسات التعليم والتشغيل.
-4 القصور في تخطيط القوى العاملة .
-5 القصور في سياسات وبرامج التدريب .
-6 السلوك الاجتماعي والتشغيل ونهج الاعتماد على الذات .
-7 قصور السياسات المالية للدولة وعامل الفقر.
-8 عوامل النمو السكاني والهجرة .
-9 الجودة الشاملة وعلاقتها برأس المال البشري .
-10 عدم الأخذ بمفهوم التدريب الموجه بالأداء.
-11 البعد الضريبي وسياسات التعليم والتدريب . (أسامة عبد الخالق، 2005،8 )
وفيما يلي تناقش هذه العوامل بإيجاز .
• البعد الاقتصادي والتاريخي وأثره على الإنفاق على التعليم والتدريب :
فالتاريخ الحديث يعكس أن عددًا من الدول العربية قد واجه خلال ربع قرن من
الزمان عديدًا من الحروب الخارجية أدت إلى استنزاف القوى العاملة بها والتأثير سلبيًا على قدرتها على تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية مثل مصر وسوريا والأردن ولبنان وفلسطين مما أدى إلى ضعف معدلات الادخار وهروب الاستثمارات الأجنبية، وهذه الظروف مازالت قائمة حتى الآن لاستمرار الاحتلال و النزاعات المختلفة وهو ما أثر بالتالي على قدرة دول المواجهة على الإنفاق على التعليم والتدريب المهني وتطويرها لرفع كفاءة الموارد البشرية.( عادل المختار الهواري،1998 ،124)

• العولمة وسياسات الإصلاح الاقتصادي والتكيف الهيكلي :
فرضت العولمة إيقاعها السريع على كل دول العالم ماديًا وبشريًا و حضاريًا بالصورة التي أدت إلى إزالة الحواجز والانفتاح الكامل بين الدول، وحدوث المواجهة والمنافسة الشرسة مباشرة بين الدول النامية والعربية والدول المتقدمة صناعيًا .. ، وهو ما أدى لظهور الفجوة الكبرى بين مستويات التعليم والتدريب المهني عربيًا وعالميًا، وهو ما أضر بفرص العمالة العربية في التشغيل محليًا وعالميًا نتيجة تغير متطلبات سوق العمل الممثل لجانب الطلب، حيث ارتفعت مستويات جودة الأداء المطلوبة والمعرفة التقنية والمهنية ومستويات التدريب والخبرة اللازمة توافرها لأغراض التشغيل، وزاد من تفاقم الأزمة تبني معظم الدول العربية سياسات الإصلاح الاقتصادي، مما أدى إلى الدفع بأعداد كبيرة من العاملين غير المؤهلين لأسواق العمل، ومع قصور برامج التكيف الهيكلي أدى ذلك لازدياد مصاعب المواءمة بين التدريب المهني ومتطلبات الأسواق لأغراض التشغيل.
• القصور في سياسة التعليم والتشغيل :
يعد نظام التعليم في معظم الدول العربية أحد المسببات الرئيسية في الاختلالات بين العرض والطلب على القوى العاملة في سوق العمل، ورغم تبني العديد من الدول العربية بعد تحررها من الاحتلال سياسة مجانية التعليم لتعويض الشعوب عما لقيته من حرمان من التعليم والتدريب إ لا أن هذه السياسة أدت إلى تردي مستوى التعليم وازدياد أعداد الخريجين غير المؤهلين لمتطلبات أسواق العمل الأمر الذي أدى لشيوع البطالة بأشكالها المختلفة سواء البطالة السافرة أو المقنعة ، وبينما تعني البطالة السافرة وجود الشباب الراغبين في العمل والقادرين عليه و الباحثين عنه دون الحصول عليه، فإن البطالة المقنعة تعكس الجهود التي تقوم بها الدولة لتشغيل الخريجين في الجهاز الإداري للدولة دون حاجة فعلية لهما للتخفيف من الآثار السلبية للبطالة السافرة، وكل هذه السياسات تعكس عدم توافر الظروف وسياسات التعليم الملائمة لإحداث ثورة في مستوى الخريجين.
• القصور في تخطيط القوى العاملة :
يعاني نظام تخطيط القوى العاملة في معظم الدول العربية من قصور في وضع خطة تفصيلية مستقبلية قصيرة ومتوسطة وطويلة الأجل للربط بين (التعليم والتدريب (جانب العرض) وفرص العمل الحقيقية الممكنة (جانب الطلب والممثلة لسوق العمل بما يعني الأخذ بسياسة الفعل وليس سياسة رد الفعل، وبمعنى آخر فإن قصور الموارد مع نقص الاستثمارات المتاحة المحلية والأجنبية وتسارع معدل نمو السكان وزيادة أعداد الخريجين تجعل حكومات الدول تلجأ للمسكنات لمنع انفجار الأزمة دون القدرة الفعلية على القيام بدور فعال في تخطيط القوى العاملة رغم وجود الأجهزة المتخصصة والكفء للقيام بهذا التخطيط .
• القصور في سياسات وبرامج التدريب المهني :
تقوم مراكز التدريب المهني بدور هام في تحقيق التوازن والملائمة بين العرض
والطلب في سوق القوى العاملة وتساعد في خلق فرص عمل جديدة وحقيقية والحد من العجز في المهن والأنشطة المختلفة.
ومع هذا يشهد الواقع العربي عدم قيام هذه المراكز بدورها الفعال للأسباب الآتية
أ. عشوائية التدريب المهني ، فهناك عدم تنسيق بين تلك المراكز سواء من حيث
الجهاز التابعة لها أو ميزانية إنفاقها أو المهن المخطط التدريب عليها .
ب. عدم توافر بنك معلومات كافي عن سوق العمل واحتياجاته من المهن المختلفة.
مما يؤدي إلى :
• التدريب على مهن قد لا يكون عليها طلب في سوق العمل .
• الازدواج بين مراكز التدريب في التعامل مع مهن متكررة.
وقد أدى هذا إلى أن تسببت مراكز التدريب المهني ذاتها في المساعدة على الاختلال في سوق العمل، حيث تدفع سنويًا بمخرجات تدريب بالآلاف دون حاجة إليهم مما يؤدي من ناحية لزيادة أعداد البطالة، ومن ناحية أخرى لفقد الشباب المتدرب الثقة في دور مراكز التدريب المهني، بخلاف إهدار المال والجهد المنفق عليها.
• السلوك الاجتماعي والتشغيل ونهج الاعتماد على الذات :
فقد ساهمت العادات والتقاليد الشرقية والعربية في إرساء سلوكيات اجتماعية سلبية، ساعدت على إيجاد الاختلال بين العرض والطلب على القوى العاملة في سوق العمل العربية منها أهمية الحصول على الشهادة الجامعية، وارتباط المكانة الاجتماعية للفرد في المجتمع بها، وأهمية الحصول على الوظيفة الحكومية كأسا س للمكانة الاجتماعية والأمان وعدم الثقة في علاقة التشغيل بالقطاع الخاص .
وقد أدى ذلك لتضخم الجهاز الإداري بالدولة بأعداد متزايدة من خريجي الجامعات، وإحداث ضغوط اجتماعية على متخذي ومخططي سياسة التعليم بالشكل الذي يخالف سير جانب الطلب في سوق العمل.
• قصور السياسة المالية وعامل الفقر :
من المعروف في علم المالية العامة أن الإنفاق العام هو الترجمة الفعلية لاتجاهات السياسة المالية في الدولة، والذي يعبر عن جوانب الإنفاق الرئيسية التي يتم تصنيف الموازنة العامة للدولة على أساسها متضمنة جوانب الإنفاق المتعلقة بخدمات التعليم والتدريب والعلاج… الخ، ولما كان الدخل الحقيقي للفرد في المجتمع يتم قياسه بقيمة الخدمات والسلع التي يحصل عليها، فمن الطبيعي في ظل ضعف هذه الخدمات أن يتدهور مستوى الدخول في العديد من الدول العربية بالصورة التي تنعكس أيضًا على حجم الإنفاق على مجالا ت التعليم والتدريب والتشغيل، ونظرًا لما تعكسه الإحصاءات من تدني وانخفاض نصيب الفرد من الإنفاق العام ومن ثم ضعف قدرة الدولة أو الأفراد ذاتهم على الإنفاق على التعليم والتدريب.
• عوامل النمو السكاني والهجرة :
مما لا شك فيه أن عوامل النمو السكاني والهجرة تلعب دورًا كبيرًا في تشكيل
الشريحة السكانية التي تدخل سوق العمل سنويًا، وكذلك في مدى تطور حجمها وزيادتها، ومن ناحية أخرى فإن عامل الهجرة الداخلية أو الخارجية يؤدي إلى حدوث اختلالات مماثلة لما يتر تب عليه من هروب الكفاءات من المواطنين للدول الأخرى، بحثًا عن زيادة الدخل وهربًا من الفقر ،مما يؤدي لوجود ثغرة في قوة الدفع الممثلة في الإنفاق العام على التدريب والتعليم لإيجاد هذه الكفاءات محليًا وليس بهدف هروبها للخارج بما يؤثر بالسلب على احتياجات الاقتصاد القومي وحدوث اختناقات في بعض القطاعات الاقتصادية .
• الجودة الشاملة وعلاقتها برأس المال البشري :
الأخذ بمفهوم الجودة الشاملة في مجال التعليم والتدريب ينعكس على نوعية هذا التعليم والتدريب ومستواه كخدمة ، والتدريب وتطبيق مفاهيم الجودة الشاملة في هذه المجالات لا يعد فقط أمرًا حتميًا لمحاربة الفقر بل يمثل وقاية لتآكل رأس المال البشري للدولة لما لمستوى التعليم والتدريب من آثار فعالة على معدلات النمو الاقتصادي ولما يحقق الأخذ بمفاهيم الجودة الشاملة في مجال التعليم من الاستجابة لأسواق العمل المتغيرة واقتصاديات السوق باعتبار أن الجودة الشاملة عامل مؤثر في تطوير جانب العرض بسوق العمل.
ويشمل مفهوم الجودة الشاملة في مجال التعليم والتدريب ليس فقط تحسين مستوى أداء الخدمة التعليمية وتطويرها بما يتمشى مع أحداث التقنيات العلمية والتكنولوجية، بل والرقابة أيضًا على عناصر تكاليف هذه الخدمة ، والتي يمكن أن تشتمل ما يلي :
أ- تكاليف وقائية : وتشمل التكاليف التي يتعين التضحية بها للحفاظ على مستوى
جودة تعليم الخريجين والمتدربين ومنع تخريج فئات منهم غير مؤهلة، وتشمل هذه التكاليف ما يلي :
- تكاليف تخطيط جودة التعلم والتدريب .
- تكاليف عملية التعلم ذاتها .
- تكاليف إنشاء بنك معلومات للتعليم والتدريب.
- تكاليف إعداد التقارير عن أنشطة جودة التعليم والتدريب.

ب- تكاليف تقويم :
وتشمل تكلفة تقويم أداء المتعلمين والمتدربين طبقًا للمواصفات المطلوبة قبل
الدفع بهم لأسواق العمل ، وتشمل هذه التكاليف ما يلي :
- تكاليف اختبار مدى توافر عناصر الجودة الشاملة في المتعلمين والمتدربين.
- تكاليف مراجعة اختبارات تقييم الطلاب والتحقق من إتمامها بالطريقة السليمة .
- تكاليف المصادقات الخارجية … للتحقق من توافق مستوى المتعلم أو المتدرب مع معايير ومتطلبات جهات العمل الخارجية.
ويعكس الواقع غياب مفاهيم الجودة الشاملة عن معظم الدول العربية مما يؤدي إلى الاختلال في التوازن بين العرض من المتعلمين والمتدربين وبين احتياجات الطلب في أسواق العمل، وبمعنى آخر المنهج الذي يقوم على تحديد احتياجات العملاء ووضع معدلات الأداء التي تتوافق مع هذه الاحتياجات والرقابة على العمليات التي تتضمن الوفاء بالمعدلات .

• عدم الأخذ بمفهوم التدريب الموجه بالأداء :
يقصد بهذا الأسلوب المتطور اعتبار الأداء هو جوهر العملية التدريبية، وبحيث ينبغي التركيز على كيفية أداء الفرد للوظيفة أثناء تلقي التدريب في العمل أو في قاعات التدريب، وليس فقط على تحصيله لكم معين من المعلومات ، وبذلك يمثل التدريب الموجه بالأداء نظام يعتمد على منظومة لسد الفجوة في الأداء الحالي والمستقبلي للفرد بين ما حصل عليه من معارف وقدرات ومهارات وبين ما تحتاج إليه الممارسة الفعلية في العمل من هذه المعارف والمهارات والقدرات وذلك من خلال تصميم وتنفيذ وتقييم برامج تعليمية وتدريبية تعقد لهذا الغرض.. ويرتبط هذا الفكر أيضًا ارتباطًا وثيقًا بمفاهيم الجودة الشاملة .
ورغم تجاهل معظم الدول العربية لهذا النهج فإن من المعروف تحقيقه للنتائج
الإيجابية التالية :
أ. تحسين جودة البرنامج التدريبي
ب. رفع مستوى أداء العاملين من خلال التعلم أثناء العمل والتدريب على المهارات.
ج. تنمية الموارد البشرية .
د. زيادة المهارات المعرفية والإبداعية للعاملين .
ه. المساعدة على علاج مشاكل الأداء .
و. قياس وتقييم أداء المتدربين وتطوير فعالية البرامج التدريبية .
ز. توفير التغذية العكسية للمعلومات عن الأداء التدريبي والتعرف على الفجوات التي قد توجد في المعارف والمهارات بين ما هو متاح للفرد وما هو مطلوب لشغل الوظائف من ديناميكية وتطورات سريعة متلاحقة تكنولوجيًا.
البعد الضريبي وأثره على الملائمة بين سياسات التعليم والتدريب والتشغيل
يمثل التعليم والتدريب أحد أنواع الخدمات التي قد تقوم بها مؤسسات حكومية أو قطاع خاص، وفي حالة قيام القطاع الخاص بها متحملا الاستثمارات الضخمة اللازمة لبناء وإدارة وتشغيل المؤسسة التعليمية، فإنه يتعين دعم وتحفيز القائمين على الاستثمار في هذا المجال وتحفيزًا لغيرهم على أن يحذوا حذوهم.
ومن هنا يأتي دور البعد الضريبي في إعفاء الأرباح الناتجة عن هذه الأنشطة من كافة أنواع الضرائب المباشرة وغير المباشر، وسواء في صورة ضرائب دخل أو ضرائب.
على أن الإعفاء الضريبي الممنوح ينبغي أن يقرن بشروط أهمها :-
أ. جودة العملية التعليمية المقدمة .
ب. الخضوع للإشراف الحكومي وعدم المبالغة في أجور الخدمات المقدمة.
(علي بن فهد الزميع، 1999 ؛ البشير عبد الكريم، 2004، 19 ؛ أسامة عبد الخالق، 2005، 10-15 )

تخطيط التعليم العالي وفقاً لحاجات القوي العاملة:
يبدأ تخطيط التعليم وفق حاجات القوى العاملة في مرحلة مبكرة تسبق المرحلة الجامعية، لكن التعليم العالي يعتبر المكان المناسب، أكثر من المراحل التعليمية الأخرى، لتطبيق هذه المقاربة ، وعلى سياسة القبول في الجامعة أن تعكس هذه الملاحظة إن كانت ترغب في توفير الصلة بين التعليم وحاجات سوق العمل وأن لا ترى خريجيها في عداد ما يعرف ببطالة المتعلمين أو هجرة الأطر المؤهلة.( أحمد كواز،2004 ، 22 )

النظريات المفسرة للعلاقة بين مخرجات التكوين والتعليم وسوق العمل
من أجل الفهم الجيد لأسس العلاقة بين التعليم و التكو ين و سوق العمل لابد من الرجوع إلى الوراء والتمعن في نظرية اقتصاد العمل التي أخذت حيزا هاما في التحليل الاقتصادي ، في النظرية الاقتصادية و بالأخص تضمن تيار رأس المال البشري أم النظريات الأخرى،ومن أهم النظريات نظرية رأس المال البشري نقطة البداية في أعمال الاقتصادي دينسن، الذي قام بتحليل معدلات النمو الاقتصادي، واستخلص أن ارتفاع كمية العمل والوسائل الداخلة في عملية الإنتاج لا تفسر سوي نصف معدلات النمو المحققة ، و من الأوائل الذين اقترحوا مفهوم التكوين والتعليم معدلات النمو المحققة ، و قد اعتبرت هذه النظرية أن التكوين و التعليم هو استثمار بكل المقاييس و يساعد الفرد بكل سهولة علي الاندماج في سوق العمل. (بلمقوم فريد ،2006،165)

المشاكل المؤثرة علي التخطيط للتعليم:
1. الأمية.
2. الإنفاق علي التعليم.
3. القيد في التعليم.
4. مخرجات التعليم العالي.
الأمية:
يعتبر مؤشر معدل الأمية أحد أهم المؤشرات المستخدمة في قياس رصيد رأس المال البشري كمياً، فعلى الرغم من الجهود المبذولة في الدول العربية على التعليم فإن الأمية مازالت موجودة، يعود استمرار معدلات الأمية في الدول العربية ليس فقط لأنها عادة ما تكون لدى الفئات العمرية الكبيرة التي لم تحظى بالتعليم في الماضي، و لكن أيضا لعدم علاج منابع الأمية، أي قصور في تعميم التعليم الابتدائي.
و ما تزال معظم الدول العربية تتقدم ببطء نحو تحقيق محو شامل للأمية لدى البالغين في الفئة العمرية 15 سنة24 سنة، حيث ارتفع معدل القرائية بين البالغين و الشباب من نحو -50.8 % 68.4 % فأكثر على التوالي في عام 1990 و
إلى نحو 64.1 % و 81.3 % على التوالي في عام 2003 ، بينما في الجزائر معدل القرائية الخام انتقل من 65.5 % سنة 1998 إلى % 76.3 سنة 2005 في السكان من الفئة العمرية 15 سنة فأكثر ، أي بمعدل ارتفاع قدره 2.20 % سنوياً .

أما حسب التوزيع الجغرافي، فمعدل القرائية في الوسط الريفي تقل من 48.5 % سنة 1998 إلى 72.6 % سنة 2005 ، كما تحسن هذا المعدل حسب الجنس
عند المرأة من 54.3 % سنة 1998 إلى 68 % سنة 2005 ، و عند الرجال من 75.5 % إلى 84.5 % في الفترة من 1998-2005 م. (وزار ة التكوين و التعليم المهنيين ،2005 ،2006 )
• الإنفاق علي التعليم:
إن الإنفاق يعتبر مرتفعاً حتى عام 1985 على المستوى العربي، و بدأ هذا الأخير بالانخفاض منذ سنة 1985 .و أن هذا الإنفاق العمومي على التعليم للساكن الواحد فقد كان هذا الرقم 122 دولاراً أمريكياً عام 1985 ،ومما يثير الانتباه أيضاً تراجع إلى 110 دولارات عام 1995 في الدول العربية مقابل 520 دولاراً و 1211 دولاراً للعامين على التوالي في الدول المتقدمة.

• القيد في التعليم:
يتكون النظام التعليم والتكوين في الجزائر كغيره من باقي دول العالم من أربعة قطاعات تعمل على تأمين مهمات مختلفة لكن مكملة لبعضها البعض من حيث الغاية ، و تقع تحت الوصاية الإدارية والتربوية لثلاث وزارات منفصلة وهي ( وزارة التربية الوطنية، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي و وزارة التكوين والتعليم المهنيين)
- تعليماً أساسياً وإجبارياً لكل الأطفال يدوم تسع سنوات ويتكون من مرحلتين ، التعليم الابتدائي والتعليم المتوسط ويتوج بشهادة التعليم المتوسط.
- التعليم الثانوي يستغرق ثلاث سنوات ويتوج بشهادة بكالوريا.
- تعليم عالي موزع على الجامعات و المعاهد.
- تكويناً مهنياً يوفر تكويناً أولياً وتكوينًا مستمر يتوج بشهادات مهنية أو تأهيل مهني في فروع واختصاصات مهنية متعددة.
• مخرجات التعليم العالي:
- التطور العددي للطلبة:
من الملاحظ زيادة فرص الالتحاق بالجامعة بالموازاة مع التحسن الملحوظ في معدل النجاح في شهادة الباكالوريا، ورغبة أغلبية الناجحين في مواصلة الدراسة
، و الحصول على شهادة جامعية تسهل أكثر عملية الاندماج في سوق العمل .

- التأطير و الهياكل القاعدية:
يعد التعليم العالي الذي يتألف من التعليم الجامعي4- 5 سنوات حديث العهد.

• مخرجات التعليم العالي:
إن القطاع التكوين المهني دور مكمل لنظام التعليم، من خلال مساهمته في تأهيل التلاميذ المتسربين، خصوصاً في شهادة التعليم الأ ساسي و الباكالوريا، و بالتالي تفادي توجههم المبكر لسوق العمل من دون مؤهلات الراسبين في امتحان أو شهادات، و من جهة أخرى يساهم هذا القطاع في التكوين المستمر للعمال.

ويتكون نظام التكوين المهني في الجزائر من أربعة شبكات، تتضمن كل شبكة مؤسسات تكوين مستقلة:
- شبكة المدارس الخاصة و التي بلغ عددها 545 ، بطاقة استيعاب تقدر 42700 متدرب.
- شبكة المؤسسات العمومية للتكوين المهني التابعة للوزارات الأخرى التي يبلغ عددها 70 مدرسة تدرب 23500عامل أو متعلم سنويا.
- شبكة مؤسسات التكوين التابعة للشركات الاقتصادية تشمل هذه الشبكة مدارس التكوين التابعة للمؤسسات الكبرى في ميدان الطاقة ، المناجم والصناعة حيث تبلغ قدرتها 13000 منصب تكوين .
- التكوين المهني العام(المؤسسات العمومية للتكوين المهني) .( دحماني ادريوش ؛ بو طالب قويدر، 2008)
تطور التعليم العالي في المملكة والتحديات التي تواجهه:

بدأ التعليم العالي رسمياً في المملكة العربية السعودية في عام 1369 هـ عندما أسست آلية الشريعة في مكة المكرمة، ومنذ ذلك الحين وحتى وقتنا الراهن والجهود تبذل في التوسع في هذا النوع من التعليم وفي نشره وتطوير مؤسساته ودعمه مالياً وإدارياً، ونتيجة للاهتمام المبكر بهذا النوع من التعليم، صدر مرسوم ملكي في عام 1377 هـ بإنشاء أول جامعة في المملكة، هي جامعة الملك سعود بالرياض؛ التي بدأت بكلية واحدة هي آلية الآداب، تلتها في العام 1378 هـ آلية
للعلوم، ومن المعلوم أن البدايات عادة ما تكون في كثير من الأحيان متواضعة. وهذه الجامعة رغم الاهتمام بها بدأت بأقسام محدودة وتخصصات معدودة نظراً للظروف التي كانت تكتنفها آنئذ، إلا أن طموح المسؤلين وعزيمة القائمين على الجامعة ودعم الدولة وتشجيعها ومتابعتها عجلت بافتتاح آليات أخرى في هذه الجامعة رغم تلك الظروف. وبدأت مرحلة التنوع والتطوير والتجديد مع تعدد الأقسام والكليات.

إلا أن هذه المرحلة لم تدم طويلاً بسبب النمو المتزايد في أعداد الطلاب، الذي لم يقابل بنمو في أعداد أعضاء هيئة التدريس، مما سبب تضخماً لسياسة الكم وتحدياً لسياسة الكيف، وأصبحت الجامعات السعودية التي كانت في منأى عن كثير من المشكلات في العقود الأولى من نشأتها تشكو من زيادة أعداد الطلاب فيها، وأخذت مواردها المالية والبشرية وتجهيزاتها ومرافقها مهددة بالعجز عن تحقيق طموحاتها في الرقي بمستوى التعليم العالي، ومثل هذا الوضع يجعل الجامعة تعاني من عجز في التطوير، وقصور عن مسايرة الأوضاع مما يسهم في تدني مخرجاتها وضعف إنتاجها.
وليس غريباً أن تصيب الجامعات السعودية الشيخوخة المبكرة لأن الزيادة المستمرة في أعداد الطلبة الملتحقين فيها ستكون بالضرورة على حساب كفاءة التعليم فيها وجودة مخرجاته ما لم يصاحب تلك الزيادة في أعداد الطلاب دعم مماثل في إمكانات الجامعة المادية والبشرية، ومن ذلك زيادة مخصصاتها المالية والتوسع في زيادة المباني والمرافق والتجهيزات والمختبرات والمكتبات وأعداد
أعضاء هيئة التدريس والفنيين والسكرتارية وغيرها من متطلبات تسيير العمل الجامعي.
فإذا لم يتحقق ذلك بقدر كاف لأي سبب من الأسباب، واستمر التدفق الطلابي العشوائي بمعدلات سنوية مرتفعة، فإن الجامعة تكون قد دخلت مرحلة خطرة من التدهور ليكون أول ضحاياها هم الطلبة ومستوى إعدادهم الذي ينعكس أثره سلباً في بناء المجتمع .( وزارة التعليم العالي ، وكالة الوزارة للشئون التعليمية ، دليل وزارة التعليم العالي والجامعات السعودية، التقرير الدوري الخامس 1420هـ،1999 م، 8 )
أهم التوصيات لتطوير التعليم العالي في دول الخليج العربي منها:
.1 توثيق العلاقة بين الجامعات ومؤسسات الإنتاج والمساهمة في تطوير هذه المؤسسات.
.2 تطوير برامج الجامعات ومناهجها واستحداث البرامج الدراسية الجديدة التي تتطلبها خطط التنمية.
.3 التأكيد على قيام الجامعات بإجراء البحوث العلمية وبخاصة التطبيقية منها بما يلبي احتياجات المؤسسات الإنتاجية.
.4 أن تؤسس في الجامعات هيئات استشارية في مختلف المجالات العلمية، وأن تكون هذه الهيئات الاستشارية بديلة عن الشركات الأجنبية.
5 .أن تكون سياسة قبول الطلبة وتوزيعهم على مختلف التخصصات متفقة مع متطلبات خطة التنمية للقوى العاملة ودور الجامعة في مسيرة المجتمع مع الأخذ بعين الاعتبار ميول الطلبة واستعداداتهم ومستوياتهم العلمية.
(راشد بن حمد الكثيري،1418 هـ ،1997م، 20 )

إلى أن هناك قصوراً وعدم ملائمة في مؤهلات الخريجين مع متطلبات وظائفهم وانخفاض نسبة كفاية التدريبات والتطبيقات العملية التي يحصل عليها الخريج الجامعي أثناء دراسته الجامعية، وعدم استمرارية الخريجين في الوظائف الملائمة لتخصصاتهم أحياناً، وأوصت بحوث تلك الندوة بضرورة ربط سياسات القبول في الجامعات لكافة التخصصات. (وزارة التعليم العالي، وكالة الوزارة للشؤون التعليمية، الإدارة العامة للدراسات والمعلومات،1420هـ،1999 م)

ويري ( علي فهد ،1999 ) أن هناك انفصاماً بين مخرجات التعليم العالي واحتياجات التنمية ،ويسرد لذلك عدداً من المشاهدات من واقع التعليم العالي التي تؤكد هذا الانفصام مثل:
1 . جمود نظام التعليم العالي على ما هو عليه لفترة طويلة دون تغيير يواكب التطورات والتغيرات في أوضاع المجتمع الخليجي وما ينتظره في المستقبل.

2 . ابتعاد مؤسسات التعليم عن توعية الطلبة بمشكلات المجتمع وقضاياه وبمتطلبات التنمية، وتأمين المستقبل.

3 .عدم تنمية وعي الطلبة بمسؤوليتهم عن التصدي لمواجهة مشكلات مغايرة لما ألفوه في مجتمع الوفرة والخدمات الحكومية المجانية.

4 . بناء المناهج على أساس تلقين الطالب قدراً معيناً من المعرفة يكفيه مدى الحياة، وهو ما لم يعد يتفق مع متطلبات عصرنا الحاضر دائم التغير.


الخاتمة

يتضح من خلال العرض السابق، أن نظام التعليم و التكوين في الجزائر كان من بين أسباب تفاقم مشكلة البطالة، واع البطالة المتعارف عليها ، و لا شك أن هذه البطالة أكثر و خاصة مع ظهور ما أصبح يسمى ببطالة المتعلمين بدلا من و لها أثر أكبر على الاقتصاد الوطني، باعتبار أنها تمثل هدر للرأسمال البشري . و قد أصبح الاتجاه الزمني لمعدل البطالة بين المتعلمين و خاصة بين حملة الشهادات المتوسطة و العالية ينزع نحو الارتفاع.
و من ناحية أخرى، فإن افتقاد نظام التعليم لطابعه التكويني و المهني و عدم التنسيق بين سياسات التعليم بين العرض و الطلب في سوق العمل . التوظف، كان سببا في الاختلال الحاصل بين
وعلى الرغم من الجهود المبذولة في مجال التعليم و التكوين في الجزائر و الدور الكبير له في تقليص معدلات الأمية، إلا أن هذا القطاع لم يحقق نجاحات كبيرة خاصة في تحقيق تكافؤ الفرص بين أفراد المجتمع، و خلق المهارات و القدرات و
الخبرات الملائمة لمجالات العمل؛ الأمر الذي تمخض عنه زيادة حجم البطالة و معدلاتها، خاصة بين فئة المتعلمين.
وجدير بالذكر أن الاستثمار في الجزائر في قطاع التعليم يحتاج إلي مراجعة بحيث يصبح المعيار هو الكيف وليس الكم والجودة نقص شديد في المهارات والتي يحتاجها سوق العمل الداخلي فالخريجين من مختلف المراحل يعانون من نقص في المدخلات المالية والمادية والبشرية، ، وهذا يتطلب بدوره إعادة توزيع الاستثمارات في قطاع التعليم بشكل مناسب، و تبني أنماط جديدة من التعليم مثل التعليم المزدوج، التعليم المرتبط بالسوق، بالإضافة إلي رفع مهارات والقدرات الإبداعية لدي الخريجين .

التوصيات
• توفر أنظمة ولوائح مرنة وهياكل تنظيمية منضبطة.
• رغبة ملحة من قبل المسئولين للتطوير والتجديد وتجويد المخرجات.
• توفر المنشآت والمرافق.
• اكتمال الأجهزة والتجهيزات والمراكز المساندة.
• استقطاب أعضاء هيئة التدريس ومن في حكمهم.
• تحديد معدلات القبول.
• إعداد خطة واضحة لدعم البحث العلمي
• تطوير البرامج وتجديد المناهج في اتجاه الاستجابة نحو الاحتياجات المتغيرة لسوق العمل ومطالب التنمية.
• المحافظة على معدلات نسب الطلاب إلى أعضاء هيئة التدريس ومعدل الأعباء التدريسية.
• رفع فعالية التعلم والتعليم.
• دعم مخصصات الإنفاق على نمو عضو هيئة التدريس والكوادر العاملة
• وتدريبهم وتطوير مهاراتهم.
• تقويم مخرجات برامج الجامعة تمهيداً للتطوير والتعديل.
• وجود ضوابط ومعايير للجودة وآليات للتقويم والمتابعة.
ونجاح برامج جامعاتنا في إعداد المتخرجين من الجامعة للحياة وتزويدهم بالقيم والمهارات
• والاتجاهات التالية دليل على سير جامعاتنا في الطريق الصحيح:
• قيم احترام الآخر فكرياً واجتماعياً وسياسياً واقتصادياً......
• مهارات التفكير الإبداعي وحل المشكلات.
• القدرة على التعامل مع المتغيرات والتكيف مع الظروف الطارئة.
• قيم العمل المنتج واحترام العمل الخاص وعدم الاعتماد على وظائف الدولة.
• حسن استغلال الموارد الطبيعية والمحافطة عليها.
• الترشيد في الاستهلاك.
• المحافظة على المال العام والممتلكات ومعرفة دور آل فرد نحو حمايته والمحافظة عليه.
• إن من يدقق في البرامج التعليمية في جامعاتنا يجد أن هناك تحسناً وإنجازاً في مجالات متعددة، ولكن طموح المسؤلين ورغبتهم في تميز مؤسساتنا واستمرارية تحسنها وتفوقها ونجاحها في تأدية رسالتها يحتم تشخيص واقع جامعاتنا. ومن تحليل أوضاع جامعاتنا نجد أن هناك بعض القصور مثل عدم وجود رؤية واضحة لبعض الجامعات، وغموض في الرسالة، وضبابية في الأهداف، علاوة على أن البرامج تحتاج إلى مراجعة مستمرة وعمل دءوب لتطويرها وتحديثها لتساير التجديدات وتستجيب لمطالب التنمية. وإذا كان علينا أن نقدم التوصيات التي تخدم مسيرة التعليم العالي وتساعد جامعاتنا في أداء رسالتها وفي استجابتها لمتطلبات التنمية، فإن من أهم هذه التوصيات ما يلي:
• الالتزام بأسلوب التخطيط الاستراتيجي الذي يهتم بوضع التصورات المستقبلية والاستعداد لمعالجة المشكلات المتوقعة وتنمية القدرة على التصدي لها وإيجاد الحلول لها والتنبؤ بآثارها والانعكاسات الناتجة عنها.
• مراجعة البرامج والتخصصات والمناهج وتحسينها وتطويرها لتصبح أآثر التصاقاً بحاجات الطلاب واحتياجات المجتمع، ولتسهم في تنمية مهارات الطلاب وتنمية قدراتهم الإبداعية والابتكارية وتقوية ثقتهم بأنفسهم وإعدادهم للعمل المنتج
• الحرص على استقطاب الكوادر البشرية المتميزة وتوظيفها وتدريبها.
• أن يسعى مسؤولوا التعليم العالي ومسؤولوا الجامعات لتحسين كادر أعضاء هيئة التدريس بما يتناسب مع مكانتهم ودورهم في بناء المجتمع ويتوافق مع كوادر الجامعات الخليجية والعالمية المرموقة.
• دعم البحث العلمي وتطوير نظمه ولوائحه وإجراءاته وتحسين مكافئات الباحثين والسعي لأن يكون للجامعات دور بارز في المجلس الوطني للبحث العلمي.
• تشجيع الترجمة والتعريب وإنشاء مجلس وطني لذلك على غرار المجلس الوطني للبحث العلمي وتقدير جهود المترجمين والمعربين.
• الاهتمام بالتعليم التعاوني وتفعيل الحوار وتعزيز التعاون والتنسيق بين الجامعات والجهات ذات الاختصاص بسوق العمل مثل وزارات العمل والشؤون الاجتماعية والخدمة المدنية والتخطيط ومجلس القوى العاملة والغرف التجارية والصناعية والمؤسسات والشركات الخاصة، وذلك لوضع الخطط والسياسات والاستراتيجيات التي تحقق التكامل وتخدم مطالب التنمية وتساعد في استحداث التخصصات المطلوبة وتطوير البرامج والمناهج التعليمية.
• ضرورة تحرر الجامعات من بعض القيود الإدارية والمالية والتنظيمية ليتحقق التميز والتمايز في الخطط والبرامج والمخرجات.
• تفعيل دور وكالات الجامعات للدراسات والتطوير وتشجيعها لتبني الدراسات العلمية والبحوث الجادة والهادفة إلى تطوير نظم الجامعة ولوائحها وقوانينها وبرامجها ومناهجها التعليمية التي يمليها تطور مجالات وميادين المعرفة وتحتمها مواكبة كل جديد في ميادين البحث العلمي؛ إضافة إلى سعيها إلى تطوير مهارات أعضاء هئية التدريس والفنيين وجميع العاملين وتشجيعهم على تجديد معارفهم وتطوير مهاراتهم.
• تفعيل دور مؤسسات التقويم والاعتماد الأكاديمي لتقويم أداء الجامعات واعتماد البرامج الدراسية ووضع المعايير المناسبة لتطوير العمل.
• تحديث المناهج وتطويرها عن طريق تطوير" ملف المقرر" ليشمل أهداف المقرر وتوصيف محتواه ومفرداته ونشاطاته وأساليب تقويمه ومراجعه......وغير ذلك مما يتطلبه اكتمال هذا الملف وذلك لضبط العملية التعليمية وتوجيهها لتحقق الأهداف المرجوة منها.






























قائمة المراجع : REFRANCE

1. أحمد كواز ( 2004 ):، سياسات العمل و التنمية البشرية في الأقطار العربية : تحليل تجربة الكويت، سلسلة أوراق عمل، المعهد العربي للتخطيط.
2. أسامة علي عبد الخالق (2005): الصعوبات التي تعوق المواءمة بين سياسات التعليم والتدريب المهني والتشغيل ، ورقة عمل مقدمة الي الندوة القومية حول متطلبات اسواق العمل العربية في ضوء المتغيرات الدولية، منظمة العمل ، مكتب العمل العربي ، في الفترة 14/6 الي 16/6/2005.
3. بربر، كامل ( ١٩٩٧ ) : إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي، بيروت، المؤسسة الجامعية للدراسات والنشر والتوزيع.
4. البشير عبد الكريم (2004 ): تصنيفات البطالة و محاولة قياس الهيكلية و المحبطة منها خلال عقد التسعينات، مجلة شمال أفريقيا، العدد 1
5. بلمقوم فريد، علاقة التعليم و التكوين المهني بسوق العمل: حالة الجزائر، مذكرة ماجستير، جامعة تلمسان، 2006 .
6. بوقلقول، الهادي (٢٠٠٤ ): الاستثمار البشري وإدارة الكفاءات، الدار الجامعية
7. حسن، راوية ( 2002 ): مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، الدار الجامعية.
8. حسن، راوية(2005 ) : مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، الدار الجامعية.
9. خلود بنت فاروق حضراوي (2009 ): التخطيط التربوي في عهد الملك عبد العزيز و أثره في النهضة التعليمية الحديثة ، رسالة ماجستير غير منشورة ، جامعة أم القري ، كلية التربية.
10. دحماني ادريوش ؛ بو طالب قويدر (2008): فعالية نظام التعليم في الجزائر وانعكاسه علي معدلات البطالة ، ورقة عمل مقدمة للمؤتمر الدولي حول أزمة البطالة في الدولة العربية ، المعهد العربي للتخطيط ، القاهرة ، في الفترة من 17- 18 مارس 2008.
11. ديسلر، جاري (2003 ): إدارة الموارد البشرية،الرياض، ترجمة عبد المتعال، محمد. وجودة، ( عبد المحسن، دار المريخ للنشر.
12. راشد بن حمد الكثيري (1997): " ندوة التعليم العالي في المملكة العربية السعودية، وزارة التعليم العالي ، رؤى مستقبلية، الرياض، 1418 ه. /10/28- مستقبلية، الرياض.
13. راشد بن حمد الكثيري، 1418) هـ، 1997 م ): الاتجاهات العامة للتربية والتعليم في الدول الأعضاء بمكتب التربية العربي لدول الخليج، مشروع استشراف مستقبل العمل التربوي في دول الخليج1418 ه. /10/22- العربية، البحرين.
14. رفعت كورجك (2009 ): مشاركت وزارة النفط والثروة المعدنية / مديرية الموارد البشرية في ورشة العمل المنعقدة في القاهرة، التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية والمنظمة من قبل شركة مهارات الزيت والغاز التابعة للهيئة المصرية العامة للبترول .20 / 10 /2009
15. شاويش، مصطفى ( 2000 ): الإدارة الحديثة_مفاهيم، وظائف، تطبيقات، عمان، دار الفرقان للنشر والتوزيع.
16. شاويش، مصطفى (2000 ): إدارة الموارد البشرية، عمان، دار الشروق للنشر والتوزيع، ط2
17. عادل المختار الهواري ( 1998 ): التنمية الاقتصادية، دار المعرفة الجامعية.
18. علي بن فهد الزميع( 1999) " :الاتجاهات والسياسات المعاصرة لتطوير وإصلاح التعليم الجامعي في دول الخليج العربية" المؤتمر العالمي لليونسكو حول التعليم العالي بين الواقع7 ديسمبر 1999 م، والتفعيل في دول الخليج العربية، جامعة قطر.
19. علي عبد القادر علي(2001 ): أسس العلاقة بين التعليم و سوق العمل و قياس عوائد الاستثمار البشري، أوراق عمل، المعهد العربي للتخطيط، الكويت، أكتوبر 2001 .
20. كشواي، باري،(2006 ): إدارة الموارد البشرية،ترجمة دار الفاروق، الطبعة الثانية.
21. محمد حسين سيد (2008) : أهمية العنصر البشري في تحقيق أهداف الشركات ،رسالة دكتوراه ؛ غير منشورة ؛ الأكاديمية العربية البريطانية.
22. الهيتي، عبد الرحيم(٢٠٠٣ ): إدارة الموارد البشرية ،عمان ، دار وائل للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى.
23. وزار ة التكوين و التعليم المهنيين (2005 ) : واقع وآفاق التكوين والتعليم المهني واحتياجات سوق العمل في الجزائر، ، المنضمة العربية للعمل، جوان
24. وزارة التعليم العالي (1420 هـ، 1999): وكالة الوزارة للشؤون التعليمية، الإدارة العامة للدراسات والمعلومات ، إحصاءات التعليم العالي في المملكة العربية السعودية، العدد الثاني والعشرون،الرياض المملكة العربية السعودية.
25. وزارة التعليم العالي (1999 ، 1420هـ): وكالة الوزارة للشؤون التعليمية، الإدارة العامة للدراسات والمعلومات، دليل وزارة التعليم العالي والجامعات، التقرير الدوري الخامس، الرياض المملكة العربية السعودية.

26. وزارة التكوين و التعليم المهنيين ( 2006 ): المعايير الجزائرية في ضوء المتغيرات الدولية، الندوة العربية حول المعايير المهنية العربية، القاهرة، جوان .2006